Информационный ресурс
Весь мир цемента и строительства на одном сайте

Как создать команду мечты?

В переводе с английского Dream Team означает «команда мечты». Так в 1992 году французские журналисты окрестили сборную США по баскетболу, которая состояла из сплошных звёзд, игроков Национальной баскетбольной лиги. До того момента сильнейшие баскетболисты ни разу не играли вместе. Как создать команду мечты для вашего бизнеса и не проиграть – читайте ниже.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Не секрет, что любой эффективный бизнес своим успехом обязан именно людям, которые за ним стоят. Когда мы читаем интервью с создателями легендарных компаний, чаще всего они говорят что-то вроде этого: «у нас ничего не было, только мы двое». Правильный подбор кадров определяет большую часть успеха вашего бизнеса, но надо заботиться не только о том, как заманить в команду лучших, но и о том, как сделать так, чтобы они не разбежались.

Вам нужны компетентные, умеющие делать свою работу люди, чтобы знать, что всё идет своим чередом: поезд поставлен на рельсы, и каждый из ваших работников вносит свой вклад в общее дело. Неспроста такие крупные компании, как Vinci (Франция), Skanska (Швеция), Caterpillar (США), Komatsu (Япония), Liebherr (Германия) или Volvo Construction (Швеция) вкладывают немало денег из бюджета в правильный подбор кадров, их удержание и профессиональное развитие.

Рекрутинг сильно видоизменился за последние 100 лет. Если раньше систему ставили выше человека, то последние тенденции в рекрутинге говорят нам о том, что, всё-таки, выше человека ничего нет. Меняются подходы к процедуре набора персонала, меняется осознание работодателем собственных сотрудников. Вы заметили, что в некоторых крупных компаниях отдел персонала стал называться «Отдел управления талантами»? Не зря всё это происходит, нет дыма без огня, как говорится. Понятно, что найти талант – не так-то просто, но надо уметь искать, чтобы суметь разглядеть талант и подобрать ему место! Кроме того, бизнес сегодня развивается стремительно, с технологическим прогрессом ускоряются все процессы, в том числе и производственные циклы. Поэтому на сотрудника мы смотрим сегодня с точки зрения не какого-то долгосрочного контроля, а его эффективности в быстро меняющейся обстановке. Командный игрок должен мгновенно реагировать на запросы клиентов и нужды бизнеса, сразу понять, что от него требуется, и при необходимости передать полномочия коллеге. То есть, это уже не простые исполнители, здесь нужна определенная гибкость.

Когда вы принимаете кого-то на работу, необходимо задать себе несколько вопросов и ответить на них, не кривя душой. Пусть разговор с самим собой покажется вам малость шизофреничным, но это избавит вас от дальнейшего расхождения желаемого и действительного:

• Может ли кандидат следовать заданному вами направлению?

• Разделяет ли он ваши идеи и ценности?

• Обладает ли он теми качествами, которые вы хотите в нём видеть?

• Сможете ли вы, при необходимости, отойти в сторону и положиться на данного сотрудника?

Как построить бизнес так, чтобы минимально принимать участие во всех внутренних процессах компании и быть уверенным, что каждый ваш сотрудник на месте занимается своим делом и принимает верные решения?

Заповеди, соблюдение которых поможет создать «команду мечты»:

 

1. Нанимайте сильных игроков

Вы – собственник. Идеальным бизнесом считается тот, который может работать сам по себе. Вы можете жить на Гоа и, потягивая коктейль с ромом, просто получать отчеты об очередных достижениях вашей компании. Поэтому: не бойтесь конкуренции, набирайте сильных игроков, без них ваш бизнес загнется. А с ними – у вас появятся свобода и новые головокружительные перспективы.

 

2. Не ассоциируйте вашего сотрудника с компанией, в которой он работал раньше

Как говорится, мухи – отдельно, котлеты – отдельно. По закону функционирования человеческого мозга, мы начинаем проводить ассоциации там, где нужно и не нужно. Так вот: не нужно! Запросите у Васи Петрова описание проектов, над которыми он трудился, и перечисление конкретных результатов, к которым привела именно его работа.

 

3. Внимание: для работы в крупной компании и для запуска стартапа нужны разные навыки!

Одно дело – создавать что-то с нуля, пробиваться, брать напором. Другое дело – органично вписаться в сложный механизм крупной организации. Конечно, можно рискнуть, взяв к себе парня со «стартаперским» резюме. Но поверьте: то, что он поднял десяток стартапов, – вовсе не означает, что он сможет много сделать для блага вашей компании.

 

4. Собирайте команду единомышленников

Как бы избито это ни звучало, но вам нужна команда единомышленников. Люди должны мыслить в одном направлении, чтобы создать что-то стоящее. Помните басню «Лебедь, рак и щука»? Если нет согласия, то все просто-напросто останутся при своих навыках и умениях без должного результата!

 

5. Оставьте предрассудки в стороне

Бизнес хорошо идёт тогда, когда он основан на какой-то идее, в которую вы свято верите.

В конечном итоге, вы работаете для того, чтобы изменить мир, сделать что-то полезное. Наличие у кандидата пары-тройки высших образований не всегда может гарантировать, что сейчас он разовьёт вашу компанию до масштабов Google. Иногда, взвесив все вводные, имеет смысл закрыть глаза на отсутствие подходящей подготовки кандидата. Берите выше.

 

6. Используйте ваши козыри

Как известно, человеческий ресурс – главный залог успеха. Не экономьте на людях, они этого не любят. Используйте все возможные способы для стимулирования сотрудников. Вероятно, вы сможете предложить им то, чего они не найдут в других местах. И не всегда это ценности, которые можно измерить в деньгах… Вообще-то, набор стимулов куда больше:

• Идея. Вы не поверите, но есть много людей, готовых работать «за идею». Конечно, это не означает, что надо набирать волонтеров. Но если вы найдёте таких коллег, которые разделяют ваши взгляды на жизнь и хотят сделать чтото хорошее – повезло и вам, и им.

• Команда. По статистике, которую вывели социологи, девять из десяти человек – люди ведомые, любящие быть «в стае» и идти за своим «вожаком». Ничего плохого в этом нет, тем более, что человек – животное общественное. Так что быть в команде – это круто.

• Харизматичные люди вокруг. Успешные директора, опытные консультанты, легендарные инвесторы: харизму никто не отменял. Многие считают за благо работать рядом с теми, кого можно не только уважать, но и у кого хочется поучиться. Попробуйте организовать встречу с ними, если поймёте, что кандидат заинтересован в этом. Вы не представляете, как много для некоторых значит следование за кемто. Кандидат начинает ассоциироватьсебя с этими людьми, уже видит своё более успешное будущее.

• Строчка в резюме. Ничто не вечно под луной, и, конечно, приготовьтесь к тому, что когда-нибудь, по тем или иным причинам, сотрудник уйдет от вас. Ваша задача – оттянуть этот момент как можно дальше во времени. И если вы можете завлечь в компанию отличного специалиста строчкой в резюме – пользуйтесь шансом. Выиграете и он, и вы. А уж когда он попадётся в ваши сети – обхаживайте, как падишаха, используйте все козыри! Ваша команда – ваше оружие.

 

7. Не забывайте, что человек редко принимает решение о смене работы самостоятельно

Учитывайте то, что зачастую мнение жены, мамы или (не дай бог) тёщи – перевешивает всё на свете. Решение о заключении контракта обычно принимается под влиянием близкого окружения: семьи, друзей, сослуживцев… Поэтому, составляя предложение кандидату, не забывайте об их интересах. Друзья и сослуживцы «перебьются», конечно, а вот про семью подумайте всерьез.

 

8. Не спешите озвучивать цифры

Сумму зарплаты, которую вы готовы предложить, торжественно объявляйте в самом конце. В начале переговоров можно осторожно обозначить реальные границы, да и то – хорошенько подумайте. Выводить конкретные цифры лучше после того, как определитесь с обязанностями кандидата, планом работы и KPI .

 

9. Снимайте лапшу с ушей

Это звучит немного грустно, но, как правило, плохие работники всегда имеют наготове несколько заученных формулировок, которыми они пытаются защититься в определённых ситуациях. Мы называем эти формулировки легендами.

 

10. Доверяй, но проверяй

Многие работодатели надеются на свои экстрасенсорные способности. Они доверяются своему жизненному опыту, интуиции, субъективным ощущениям и делают выводы о кандидате, совершенно не соответствующие действительности. Некоторые владельцы бизнеса даже прибегают к помощи астрологов и прочих знатоков человеческих душ. Но в большинстве случаев это не спасает от ошибок. Не надо ходить к гадалкам, ведь есть же специальные методы психологической диагностики, интервью, тесты и прочие научные вещи. Этим должны владеть профессионалы рекрутинга: приходите – расскажем. Набор средств и методик достаточно обширен, но каждый должен заниматься своим делом, поэтому не забивайте себе этим голову. Не занимайтесь психологическим тестированием самостоятельно: это должен делать человек, владеющий большим массивом информации в данной области, а также специальными навыками.

 

11. Установите оптимальный для вас испытательный срок

Некоторые компании приходят к выводу, что месяц – это вполне достаточный срок, чтобы определить, подходит ли человек для данной работы. Но, конечно, есть такие должности, на которых одного месяца недостаточно. Вы наверняка и сами можете определить цифру, но если сомневаетесь – посоветуйтесь со специалистом в рекрутинге. Однако спешим заметить, что неспроста 3 месяца считаются оптимальным испытательным сроком.

 

12. Будьте начеку

Не думайте, что можно расслабиться сразу же, как кандидат дал свое согласие и трудовой договор подписан. Где человеческий фактор – там очень много подводных камней, не видимых глазу. Так что рекрутинг – процесс сложный, но помочь справиться с ним могут профессионалы.

 

13. Поддерживайте командный дух и укрепляйте команду

Специалисты говорят, что для создания эффективной команды и поддержания её в боевой готовности необходим непрерывный процесс обучения. Это как человеческий организм, который надо постоянно тренировать, иначе мышцы обмякнут и не смогут поддерживать каркас – позвоночник. Надо периодически «сдавать анализы» – проверять состояние различных систем и органов. Команда – это совместная работа. Если кто-то что-то делает, надо понимать, как это влияет и на общий процесс, и на другие звенья механизма. Сделайте так, чтобы каждый игрок знал, к чему приводят его действия. Пусть сотрудники лучше чувствуют друг друга, больше понимают. Но для этого необходимо постоянное их взаимодействие друг с другом, обмен идеями, информацией, эмоциями – своеобразный интерактив. Правильное распределение обязанностей и ощущение команды как одного целого приведёт вас к успеху. Потому что, когда люди чувствуют себя важной частью чего-то – они стараются выполнить свою роль как можно лучше.

Кстати, долгие годы Мередит Белбин, доктор психологических наук и автор многих бестселлеров, занимался исследованием внутрикомандных ролей. В итоге он вывел восемь типов игроков, которые должны присутствовать в команде для её эффективной работы. Вот эти роли: Координатор, Навигатор, Доводчик, Оценщик, Исполнитель, Мыслитель, Разведчик, Коллективист.

Нет необходимости в том, чтобы в команде все восемь человек исполняли свои роли. Но надо, чтобы в коллективе обязательно присутствовали люди, которые могут взять на себя соответствующие функции. В небольших командах, где людей совсем не много, сотрудник должен взять на себя более, чем одну роль. Только лишь анализ распределения ролей в команде и поведения коллег в соответствии с установленными типажами – может принести хорошие результаты, нарисовать недостатки и показать те моменты, которые можно улучшить. Также существующие проблемы можно попытаться решить с помощью усиления активности того или иного игрока. Например, конфликт требует сильного координатора; команды, склонные ошибаться, нуждаются в оценщике. Разные игроки играют свои роли в различных обстоятельствах. Новые группы нуждаются в мыслителе в самом начале работы. И так далее, и так далее.

Очень рекомендуется проанализировать ваш коллектив с точки зрения того, какие роли могут и расположены играть сотрудники. А также, с точки зрения того, что именно нужно вашему бизнесу в настоящий момент. Как водится, даже если роли и обязанности чётко распределены, все равно могут возникнуть непредвиденные препятствия и различные трения. Однако если вы понимаете человеческую психологию и то, какими навыками и каким характером обладают ваши сотрудники, есть шанс благополучно избежать конфликтов и построить слаженную команду.

Компания, которая хочет развиваться, грамотно подбирать персонал и уметь удерживать его, должна заботиться о профессиональном росте сотрудников. Тем самым, вы повышаете и ценность своих человеческих ресурсов, и эффективность компании, и еёпривлекательность для других достойных потенциальных сотрудников. Повышение квалификации благоприятно действует на самоактуализацию работника. Самоактуализация – это когда человек стремится к более полному развитию своих способностей, что, конечно, влияет и на его самооценку. Он видит себя как бы со стороны уже более успешным, более уверенным в себе, и начинает приносить совсем другие плоды для вашей компании. Такой сотрудник заинтересован в том, чем он занимается, он с радостью каждый день отдаёт себя работе. Помните про «управление талантами»? Так вот это оно и есть – найти талант, сделать так, чтобы человек раскрылся, захотел раскрыться, и продолжал стремиться к полной самореализации.

Для того чтобы сотрудник хотел себя реализовывать, надо создать ему и соответствующие условия. Конечно, здесь важно не только правильно выстроить рабочую схему организации, но и направить определённые усилия и средства в сторону человеческих ресурсов. Забывать про это – подтачивать бизнес изнутри, рубить вырастающее дерево. Так что не только покупка нового оборудования, технологий и прочих материальных ценностей! Забота о людях – не пустые слова. Как показывает практика самых развитых экономических стран, вложения в человеческий капитал – наиболее экономически эффективные. Тут по цепочке идут и производственные показатели, и рейтинг, и просто положительный имидж компании. А если уж продолжать логику – то экономика целой страны становится лучше, мир становится лучше.

Интересно, что многие теоретики из сферы управления человеческими ресурсами утверждают: успешность бизнеса выражается не только в размерах дохода, но и в быстром приросте количества работников и в количестве денег, инвестированных в образование. Не секрет, что для многих людей возможность обучаться дорогого стоит. Они готовы развивать свои навыки, впитывать новое и становиться более квалифицированными и гибкими, чтобы, в свою очередь, повышать свою собственную стоимость.

Поэтому, если у вас есть возможность предложить сотрудникам курсы английского, обучающие тренинги и прочие «развивалки» – смело предлагайте! Поверьте, от вас не убудет. То, что вам кажется лишним и «не очень хорошей идеей», может оказаться тем, что повлияет на принятие решения. Далеко ходить не надо: сегодня многие работодатели взяли за моду приписывать в качестве бонуса в объявлениях о вакансии «чай, кофе, печеньки». Удивительно, но эти «печеньки» работают! А кому-то это покажется сущей ерундой, или даже мещанством.

Успешные предприятия уже перестраиваются на новую схему работы, меняют свои принципы. Если всерьёз изучить теорию менеджмента, можно увидеть, что компании сейчас управляются иначе, не так, как раньше. Мир меняется, и сфера человеческих ресурсов тоже подстраивается под эти перемены. Сегодня мы пересматриваем свои цели и задачи постоянно, это непрерывный процесс. Поэтому функционирующий бизнес должен обязательно регулярно сотрудничать с профессионалами в сфере рекрутинга, людьми, которые понимают человеческую психологию и знают, как можно построить отличную команду. Как найти лучших из лучших, как простимулировать их к работе, как не упустить то, что может сделать ваш бизнес суперприбыльным.

Перефразируя известное выражение, скажем, люди – это наше всё. Не было бы людей – не было бы никакого бизнеса. Да и сам бизнес сейчас стал более ориентирован на клиента, это непрекращающийся диалог. А разве может вести диалог бездушная машина? Нет, это – «человеческие ресурсы».

 

Дмитрий Валюков, Наталья Зенцова, Ольга Уманова